Det kræver mange ressourcer at opstarte nye medarbejdere. I nogle tilfælde kan der gå et helt år, før den nye medarbejders bidrag giver reel værdi til virksomheden. Men du kan faktisk hjælpe din nye medarbejder på vej, ved at skabe et godt introduktionsforløb.
En grundig introduktion betyder alt for den nye medarbejder. Det giver en god opstart og sikrer succes for både organisationen og medarbejderen. Derudover giver det den nye medarbejder en følelse af, at føle sig velkommen på sin nye arbejdsplads.
Et introforløb handler om alt det, en virksomhed gør, for at integrere den nye medarbejder i organisationen, i teamet, arbejdsprocesserne og opgaverne. Et godt introforløb skaber de bedste forudsætninger for, at din nye medarbejder lykkes i sit job.
Nogle virksomheder har en standard introduktionsmodel, som de bruger til alle nye medarbejdere. En sådan model sikrer at der er styr på alle praktikaliteter som f.eks. IT-udstyr, kontorplads og adgangskort. Derudover laves der typisk en introduktionsplan, så den nye medarbejder kan lære organisationen og arbejdsprocesserne at kende.
Vælger du at bruge de personspecifikke indsigter i introforløbet – altså, de indsigter du har fået af medarbejderen til ansættelsessamtalen, gennem persontests og fra referencer, vil du opleve at din ekstra indsats hurtigt giver pote.
En plan der er tilpasset den pågældende person, dennes personlighedstræk og læringsstil, vil skabe langt større motivation og engagement hos den nye medarbejder. De virksomheder, der arbejder med personspecifikke introduktionsplaner, oplever at den nye medarbejder hurtigere får skabt de nødvendige relationer og leverer resultater hurtigere.
Nogle virksomheder vælger at involvere de eksisterende medarbejdere og lader dem præsentere sig for den nye ved hjælp af sin egen adfærdsprofil. Det samme gør den nye medarbejder. Det giver dem et gensidigt indblik i hinandens personlighed og arbejdsstile. Det skaber større forståelse og bedre forudsætninger for samarbejde.
For at kunne forklare det på bedst mulig vis, vil vi introducere dig for to forskellige scenarier – taget ud fra et tænkt eksempel.
Eksempel:
Din nye medarbejder, Per, skal begynde hos jer på mandag. Per er meget introvert, eftertænksom og fungerer bedst med opgaver, hvor der er plads til fordybelse. Han passer perfekt til det job, han er ansat til at varetage, og I glæder jer til at tage godt imod ham. Derfor har I valgt at lave et introforløb.
Scenarie 1: Standard introforløb
På Pers første dag, står du og de øvrige medarbejdere fra Pers nye afdeling klar til at tage imod. I viser Per hans nye plads, hvor computer, adgangskort, kontorartikler osv. står klart. I tager alle sammen en runde på kontoret, hilser på kollegaerne, hvorefter du og Per sætter jer ned og gennemgår den fyldestgørende introduktionsplan. I har taget udgangspunkt i virksomhedens standard intro-plan. Planen er spækket, og de næste 3 uger skal han følge forskellige medarbejdere hver dag. Intentionen er at give ham god indsigt i virksomheden og stifte bekendtskab med alle kollegaer. Per gør alt hvad han kan for at følge med i den nye plan, og alle de nye mennesker og de overordnede fortællinger, der er fra de enkelte arbejdsområder. Allerede efter halvanden uge virker han træt, umotiveret og har svært ved at finde fokus, og det bliver ikke bedre efter de tre uger. Efter et par måneder har Per stadig svært ved at finde rundt i systemerne, arbejdsprocesserne og hvem af kollegaerne han egentlig skal tale med i forhold til de ting, der vedrører hans arbejdsområder. Usikkerheden ift. dig som leder fylder også. Per blev ret hurtigt overladt til sig selv, og den manglende opfølgning og evaluering har skabt en kløft for Per og samtidig en usikkerhed i relationen til dig.
Scenarie 2: Personspecifikt introforløb
På Pers første dag, står du, hans nærmeste leder og de nærmeste kollegaer, klar til at tage i mod. Du har sat dig godt ind i, hvem Per er, og hvordan du kan hjælpe ham i gang på bedst mulig vis. Du viser Per hans nye plads, hvor computer, adgangskort og andre nødvendige arbejdsmaterialer står klar. I sætter jer ind på dit kontor, drikker en kop kaffe imens I gennemgår introplanen. Planen strækker sig over 3 uger, og Per skal følge og lære organisationen at kende igennem sine nærmeste kollegaer. Et af de første trin i planen er en seance sammen med de nærmeste kollegaer, hvor de hver især præsenterer sig selv med bl.a. titel, arbejdsopgaver, interesser og familieforhold. Derudover skal de fortælle lidt om deres person, deres måde at arbejde på osv., hvor de tager udgangspunkt i egen adfærdsprofil. Det gør de, for at få et billede af, hvordan de kan samarbejde og sparre med hinanden. Der er lagt tid ind til refleksion og påbegyndelse af Pers opgaver, så han har mulighed for at arbejde med og fordybe sig i den nye viden, han får. Han får tilknyttet en opstartspartner, en kollega fra afdelingen, som skal hjælpe med de praktiske såvel som faglige opstartsudfordringer. Sideløbende har Per en ugentlig samtale med sin leder og opstartspartner, for at sikre, at forventningerne stemmer overens, eller om der skal laves nogle justeringer. Per kommer hurtigt i gang med opgaverne og allerede efter kort tid er han tryg i sit job, er ved at have styr på processerne og godt i gang med at løse sine opgaver.
Ovennævnte scenarier er karikerede (måske/det tror jeg ikke), men ikke desto mindre, meget relevante. De viser nemlig, hvor stor indflydelse en introplan har, både for den nye medarbejder og for virksomheden. Hvilken af de to intromodeller, tror du, har størst værdi og effekt i din virksomhed?
Vi er ikke i tvivl. Der én simpel årsag til at benytte de personspecifikke introforløb: Vi mennesker er ikke ens. Vi fungerer forskelligt, vi lærer og skaber relationer på forskellige måder.
Vi er blevet bedre til at hjælpe vores kunder
Vi ville gerne være et endnu bedre sted for vores kunder, så vi valgte et forløb med Leo Oehlenschlæger, og det viste sig bare at være spot on! Leo præsenterede indholdet, så det var lettilgængeligt og med stor humor. Alt var tæt knyttet til vores hverdag på hørecenteret, og jeg synes virkelig, at vi gennem indsigt har fået udsigt. Vi forstår nu hinandens personlighedsprofiler og kan derfor også arbejde meget mere effektivt sammen som team. Leo satte også profilerne i spil over for vores kundetyper, og vi har fået nogle gode redskaber til at forstå og dermed hjælpe vores kunder bedre. Det har været enkelt og effektivt, og i forhold til min bundlinje så er Leo alt for billig.
– Jacob Spalding, teknisk audiolog og ejer af, SpaldingNu ser vi mulighederne i hverdagen
Vi ville en positiv forandring i vores organisation, og derfor fik vi René Oehlenschlæger fra O2 til at lave en event om positiv psykologi for os. Der var en del korslagte arme til at begynde med, men de var væk efter ti minutter. René har en fantastisk energi, der smitter, og så har han en stærk faglighed og bruger konkrete eksempler, så han får alle med. Han fik virkelig åbnet op for sluserne og fik os til at lege, så den mellemmenneskelige relation mellem vores medarbejdere kom i spil. Vi har kun fået positive tilbagemeldinger på eventen, og vi har fået gode værktøjer med til at se mulighederne i hverdagen.
– Carsten Hansen, salgsdirektør i, SanistålDet var vigtigt for os at finde en person, der ikke kun havde de faglige kvalifikationer, der er forbundet med jobbet, men også en person som passede ind og bidrage positivt til vores afdeling og kultur.
Vi har fået den person – og det fungerer bare.
Vi vil selv være den drivende kraft, når vi skal ansætte nye medarbejdere til vores afdeling. Vi er jo trods alt dem, der kender vores afdeling bedst. Det giver os stor værdi at være med i hele processen – helt fra A til Å. Men det betyder også, at vi selv står for udarbejdelse af stillingsopslag, gennemlæsning af ansøgninger og CV’er, udtagelse til og gennemførelse af interviews osv. Men ansættelser er ikke noget vi gør hver dag, og derfor er vi ikke eksperter indenfor området. For at kunne arbejde så målrettet og fokuseret som muligt, har vi benyttet os af Leo Oehlenschlæger som sparringspartner og rådgiver i forbindelse med rekrutteringen. Det har fungeret rigtig godt, optimeret og professionaliseret ansættelsesprocessen og gjort at vi har kunnet holde fokus, så vi har følt os mere sikre i valget af den kandidat vi havde brug for”.
– Søren Bagge, Københavns ProfessionshøjskoleVi fik den helt rette til jobbet
Frygten for at ansætte den forkerte fyldte en hel del, da vi skulle ansætte den næste medarbejder her hos Østergaards Auto. En mindre virksomhed som vores kan påvirkes voldsomt, hvis vi får den forkerte person indenfor døren. Leo Oehlenschlæger har været en lille investering i forhold til de udgifter og ubehagelige konsekvenser, der kan være forbundet med en fejlansættelse. Leo er god til at finde det rigtige match. Hos os handlede det for eksempel om at finde en, der var pligtopfyldende og ikke havde rod i tingene, en man kunne betro store værdier og i det hele taget stole på. Det har vi fået, og jeg følte mig helt tryg ved, at Leo testede kandidaterne og på den måde fandt frem til den helt rigtige medarbejder. Så kan jeg godt lide, at Leo kan finde på at ringe for at følge op på, om alt stadig er, som det skal være. Det giver plads til sparring og forbedringer. Han er ærlig – og det er jo det, man kan bruge til noget.
– Mikkel Østergaard, Ejer hos, Østergaards AutoNu forstår vi hinanden bedre i teamet
Vi ønskede at optimere samarbejdet i vores administration, og Leo Oehlenschlæger førte os gennem et fantastisk veltilrettelagt forløb, hvor vi lærte meget om hinanden i teamet. Der var et rigtigt fint miks af teori og øvelser, og det var spændende at høre om de forskellige adfærdstyper og vores sammensætning. Det gav os en bedre indsigt i, hvordan vi hver især arbejder og reagerer, og sammen med Leo fik vi fokus på de ting, der fungerer rigtig godt i teamet. Vi fik også i fællesskab lavet konkrete aftaler om, hvordan vi forbedrer de områder, hvor samarbejdet kan optimeres og styrkes. Jeg har kun fået positive tilbagemeldinger på forløbet med Leo, og det har været et meget fint arbejdsredskab i forhold til at opnå forståelse for hinanden og få et fælles fokus på, hvordan vi gør tingene endnu bedre.
Vi kan alle sammen påvirke hinandens arbejdsdag positivt
Når man arbejder i det offentlige, er der nogle politiske beslutninger, som man ikke har indflydelse på. Det kan vi ikke ændre, men vi kan ændre den måde, vi håndterer beslutningerne på. Det er en af de vigtige tanker, vi tager med fra vores temadag om positiv psykologi ved René Oehlenschlæger. Vi havde 40 medarbejdere med, og efterfølgende fik jeg spontant masser af positive tilbagemeldinger på dagen med René. Jeg bruger også selv indhold fra kurset i min arbejdsdag og på mine kurser. En bonus var, at temadagen bragte vidt forskellige faggrupper sammen fra hele kommunen, og derfor er vores interne netværk blevet stærkere.
– Uffe Hvidkær, HR-konsulent i, Nyborg Kommune
Så kontakt os gerne for en uforpligtende samtale. Vi er altid klar til at rådgive og støtte op om jeres processer.
