– med et personspecifikt introduktionsforløb
Det kræver mange ressourcer at opstarte nye medarbejdere. I nogle tilfælde kan der gå et helt år, før den nye medarbejders bidrag giver reel værdi til virksomheden. Men du kan faktisk hjælpe din nye medarbejder på vej, ved at skabe et godt introduktionsforløb.
Hvorfor bruge ressourcer på introforløbet?
En grundig introduktion betyder alt for den nye medarbejder. Det giver en god opstart og sikrer succes for både organisationen og medarbejderen. Derudover giver det den nye medarbejder en følelse af, at føle sig velkommen på sin nye arbejdsplads.
Et introforløb handler om alt det, en virksomhed gør, for at integrere den nye medarbejder i organisationen, i teamet, arbejdsprocesserne og opgaverne. Et godt introforløb skaber de bedste forudsætninger for, at din nye medarbejder lykkes i sit job.
Nogle virksomheder har en standard introduktionsmodel, som de bruger til alle nye medarbejdere. En sådan model sikrer at der er styr på alle praktikaliteter som f.eks. IT-udstyr, kontorplads og adgangskort. Derudover laves der typisk en introduktionsplan, så den nye medarbejder kan lære organisationen og arbejdsprocesserne at kende.
Personspecifikke introforløb hjælper til hurtigere resultater
Vælger du at bruge de personspecifikke indsigter i introforløbet – altså, de indsigter du har fået af medarbejderen til ansættelsessamtalen, gennem persontests og fra referencer, vil du opleve at din ekstra indsats hurtigt giver pote.
En plan der er tilpasset den pågældende person, dennes personlighedstræk og læringsstil, vil skabe langt større motivation og engagement hos den nye medarbejder. De virksomheder, der arbejder med personspecifikke introduktionsplaner, oplever at den nye medarbejder hurtigere får skabt de nødvendige relationer og leverer resultater hurtigere.
Nogle virksomheder vælger at involvere de eksisterende medarbejdere og lader dem præsentere sig for den nye ved hjælp af sin egen adfærdsprofil. Det samme gør den nye medarbejder. Det giver dem et gensidigt indblik i hinandens personlighed og arbejdsstile. Det skaber større forståelse og bedre forudsætninger for samarbejde.
For at kunne forklare det på bedst mulig vis, vil vi introducere dig for to forskellige scenarier – taget ud fra et tænkt eksempel.
Eksempel:
Din nye medarbejder, Per, skal begynde hos jer på mandag. Per er meget introvert, eftertænksom og fungerer bedst med opgaver, hvor der er plads til fordybelse. Han passer perfekt til det job, han er ansat til at varetage, og I glæder jer til at tage godt imod ham. Derfor har I valgt at lave et introforløb.
Scenarie 1: Standard introforløb
På Pers første dag, står du og de øvrige medarbejdere fra Pers nye afdeling klar til at tage imod. I viser Per hans nye plads, hvor computer, adgangskort, kontorartikler osv. står klart. I tager alle sammen en runde på kontoret, hilser på kollegaerne, hvorefter du og Per sætter jer ned og gennemgår den fyldestgørende introduktionsplan. I har taget udgangspunkt i virksomhedens standard intro-plan. Planen er spækket, og de næste 3 uger skal han følge forskellige medarbejdere hver dag. Intentionen er at give ham god indsigt i virksomheden og stifte bekendtskab med alle kollegaer. Per gør alt hvad han kan for at følge med i den nye plan, og alle de nye mennesker og de overordnede fortællinger, der er fra de enkelte arbejdsområder. Allerede efter halvanden uge virker han træt, umotiveret og har svært ved at finde fokus, og det bliver ikke bedre efter de tre uger. Efter et par måneder har Per stadig svært ved at finde rundt i systemerne, arbejdsprocesserne og hvem af kollegaerne han egentlig skal tale med i forhold til de ting, der vedrører hans arbejdsområder. Usikkerheden ift. dig som leder fylder også. Per blev ret hurtigt overladt til sig selv, og den manglende opfølgning og evaluering har skabt en kløft for Per og samtidig en usikkerhed i relationen til dig.
Scenarie 2: Personspecifikt introforløb
På Pers første dag, står du, hans nærmeste leder og de nærmeste kollegaer, klar til at tage i mod. Du har sat dig godt ind i, hvem Per er, og hvordan du kan hjælpe ham i gang på bedst mulig vis. Du viser Per hans nye plads, hvor computer, adgangskort og andre nødvendige arbejdsmaterialer står klar. I sætter jer ind på dit kontor, drikker en kop kaffe imens I gennemgår introplanen. Planen strækker sig over 3 uger, og Per skal følge og lære organisationen at kende igennem sine nærmeste kollegaer. Et af de første trin i planen er en seance sammen med de nærmeste kollegaer, hvor de hver især præsenterer sig selv med bl.a. titel, arbejdsopgaver, interesser og familieforhold. Derudover skal de fortælle lidt om deres person, deres måde at arbejde på osv., hvor de tager udgangspunkt i egen adfærdsprofil. Det gør de, for at få et billede af, hvordan de kan samarbejde og sparre med hinanden. Der er lagt tid ind til refleksion og påbegyndelse af Pers opgaver, så han har mulighed for at arbejde med og fordybe sig i den nye viden, han får. Han får tilknyttet en opstartspartner, en kollega fra afdelingen, som skal hjælpe med de praktiske såvel som faglige opstartsudfordringer. Sideløbende har Per en ugentlig samtale med sin leder og opstartspartner, for at sikre, at forventningerne stemmer overens, eller om der skal laves nogle justeringer. Per kommer hurtigt i gang med opgaverne og allerede efter kort tid er han tryg i sit job, er ved at have styr på processerne og godt i gang med at løse sine opgaver.
Ovennævnte scenarier er karikerede (måske/det tror jeg ikke), men ikke desto mindre, meget relevante. De viser nemlig, hvor stor indflydelse en introplan har, både for den nye medarbejder og for virksomheden. Hvilken af de to intromodeller, tror du, har størst værdi og effekt i din virksomhed?
Vi er ikke i tvivl. Der én simpel årsag til at benytte de personspecifikke introforløb: Vi mennesker er ikke ens. Vi fungerer forskelligt, vi lærer og skaber relationer på forskellige måder.