En fejlansættelse er dyr. Den koster mange ressourcer i form af penge, tid og bekymringer. Så hvordan undgår du at blive en af de ledere, der må afslutte samarbejdet med den forkerte medarbejder indenfor det første år?
En fejlrekruttering er ofte resultatet af en manglende forventningsafstemning. Det handler altså om at være helt skarp på, hvad du forventer – og hvad medarbejderen kan forvente.
Fejlrekruttering skaber usikkerhed
Den forkerte medarbejder i jobbet skaber ofte usikkerhed blandt de øvrige medarbejdere. For hvem skal nu løse de opgaver, som den nyansatte alligevel ikke formår at klare? Og hvorfor synes den nyansatte pludselig, at han skal blande sig i mine opgaver?
En fejlrekruttering giver risiko for snak i krogene og dårlig stemning – og det er på ingen måde sundt for hverken arbejdsglæden eller performance i organisationen.
Undgå de 6 typiske fejl, når du ansætter en ny medarbejder
Hvordan undgår man så at ansætte den forkerte? Herunder finder du de mest almindelige faldgruber:
1. Kvalifikationer og personlige egenskaber er ikke klarlagt
Det allerførste skridt i en ansættelsesproces er at få klarlagt, hvilke kvalifikationer og egenskaber den nye medarbejder skal have. Alt det skal stå tydeligt i jobannoncen, så du allerede her opstiller forventningerne til den nye medarbejder. På den måde sikrer du, at du tiltrækker de rigtige ansøgere til jobbet.
2. Teamet og de øvrige medarbejdere bliver ikke inddraget i processen
Træk på dine medarbejderes viden allerede i begyndelsen af processen. Det er ofte dem, der bedst ved, hvilke kvalifikationer der er behov for. Derudover skal du som leder vurdere, hvilke personlige egenskaber der ville passe godt ind i det tætte samarbejde med fx Ulla fra bogholderiet eller Niels fra projektteamet. Og overvej også lige bonuseffekten ved at inddrage medarbejderne: Ulla og Niels føler sig ikke alene hørt, set og anerkendt – de også bliver mere samarbejdsvillige, når de oplever medbestemmelse og ser, at den kandidat, der lever op til deres ønsker, er den, der ender med at sidde overfor dem på kontoret.
3. Kandidatforelskelse forblænder
Kærlighed gør blind. Det kan også ske til jobsamtaler. En charmerende kandidat kan hurtigt komme under huden på os. Udfordringen er blot, at god kemi ikke altid er lig med den rigtige medarbejder. Husk, at kandidaten er til samtale, fordi du skal finde ud af, om han/hun passer til jobbet. Kemi er et godt udgangspunkt, men det er vigtigt, at du har fokus på de ønskede kvalifikationer, og om vedkommende har de egenskaber, der skal til for at udføre arbejdet og passe ind i organisationen.
4. Travlhed medfører manglende forberedelse til samtalen
Det er din opgave at sikre struktur, timing og afdækning af de nødvendige områder under samtalen. Ringe forberedelse betyder ofte, at du som interviewer mister kontrollen og kommer til at overlade samtalen til kandidaten. Kandidaten er til samtale, for at du kan sikre dig, at vedkommende passer til rollen. Det gør du ved at afsætte den nødvendige tid og forberede dig grundigt. Skriv de spørgsmål ned, som du vil have styr på undervejs, og lyt grundigt til kandidatens svar.
5. Relevante referencer bliver ikke tjekket
Efter anden samtale er det klogt at bede om referencer eller at få accept til at kontakte en tidligere samarbejdspartner/chef. Det er med til at af- eller bekræfte tvivlsområder, men kan også give dig et bedre indblik i personen. Forbered dig grundigt inden samtalen med referencepersonen, så du er bevidst omkring, hvilke spørgsmål du vil have svar på. Er der noget, der nager, så spørg ind til det. Husk også, at referencepersonen oftest vil være sød og loyal overfor din kandidat, så lyt grundigt efter, når vedkommende fortæller.
6. On-boarding er nedprioriteret
En ordentlig velkomst og plan for implementering af den nye medarbejder er alfa og omega for en god opstart. Det sikrer, at den nye medarbejder føler sig velkommen og lærer virksomheden at kende. Sørg for, at vedkommende bliver sat godt ind i de områder, han/hun skal arbejde med – det giver et godt afsæt for samarbejdet. Sørg også for at afsætte tid til opfølgning og forventningsafstemning undervejs.
Rekruttering tager tid
At ansætte den rigtige medarbejder første gang er altså bestemt ikke venstrehåndsarbejde. Det kræver både indsigt og omhyggelighed. Men det lønner sig. Den rigtige forberedelse og forventningsafstemning minimerer risikoen for en fejlansættelse ganske væsentligt – og det betyder, at du faktisk sparer penge, tid og unødige bekymringer.
Vil du høre mere om, hvordan du kan få den rigtige medarbejder første gang – så kontakt mig for en uforpligtende snak.
Vi kan alle sammen påvirke hinandens arbejdsdag positivt
Når man arbejder i det offentlige, er der nogle politiske beslutninger, som man ikke har indflydelse på. Det kan vi ikke ændre, men vi kan ændre den måde, vi håndterer beslutningerne på. Det er en af de vigtige tanker, vi tager med fra vores temadag om positiv psykologi ved René Oehlenschlæger. Vi havde 40 medarbejdere med, og efterfølgende fik jeg spontant masser af positive tilbagemeldinger på dagen med René. Jeg bruger også selv indhold fra kurset i min arbejdsdag og på mine kurser. En bonus var, at temadagen bragte vidt forskellige faggrupper sammen fra hele kommunen, og derfor er vores interne netværk blevet stærkere.
– Uffe Hvidkær, HR-konsulent i, Nyborg KommuneVi fik den helt rette til jobbet
Frygten for at ansætte den forkerte fyldte en hel del, da vi skulle ansætte den næste medarbejder her hos Østergaards Auto. En mindre virksomhed som vores kan påvirkes voldsomt, hvis vi får den forkerte person indenfor døren. Leo Oehlenschlæger har været en lille investering i forhold til de udgifter og ubehagelige konsekvenser, der kan være forbundet med en fejlansættelse. Leo er god til at finde det rigtige match. Hos os handlede det for eksempel om at finde en, der var pligtopfyldende og ikke havde rod i tingene, en man kunne betro store værdier og i det hele taget stole på. Det har vi fået, og jeg følte mig helt tryg ved, at Leo testede kandidaterne og på den måde fandt frem til den helt rigtige medarbejder. Så kan jeg godt lide, at Leo kan finde på at ringe for at følge op på, om alt stadig er, som det skal være. Det giver plads til sparring og forbedringer. Han er ærlig – og det er jo det, man kan bruge til noget.
– Mikkel Østergaard, Ejer hos, Østergaards AutoNu forstår vi hinanden bedre i teamet
Vi ønskede at optimere samarbejdet i vores administration, og Leo Oehlenschlæger førte os gennem et fantastisk veltilrettelagt forløb, hvor vi lærte meget om hinanden i teamet. Der var et rigtigt fint miks af teori og øvelser, og det var spændende at høre om de forskellige adfærdstyper og vores sammensætning. Det gav os en bedre indsigt i, hvordan vi hver især arbejder og reagerer, og sammen med Leo fik vi fokus på de ting, der fungerer rigtig godt i teamet. Vi fik også i fællesskab lavet konkrete aftaler om, hvordan vi forbedrer de områder, hvor samarbejdet kan optimeres og styrkes. Jeg har kun fået positive tilbagemeldinger på forløbet med Leo, og det har været et meget fint arbejdsredskab i forhold til at opnå forståelse for hinanden og få et fælles fokus på, hvordan vi gør tingene endnu bedre.
Vi er blevet bedre til at hjælpe vores kunder
Vi ville gerne være et endnu bedre sted for vores kunder, så vi valgte et forløb med Leo Oehlenschlæger, og det viste sig bare at være spot on! Leo præsenterede indholdet, så det var lettilgængeligt og med stor humor. Alt var tæt knyttet til vores hverdag på hørecenteret, og jeg synes virkelig, at vi gennem indsigt har fået udsigt. Vi forstår nu hinandens personlighedsprofiler og kan derfor også arbejde meget mere effektivt sammen som team. Leo satte også profilerne i spil over for vores kundetyper, og vi har fået nogle gode redskaber til at forstå og dermed hjælpe vores kunder bedre. Det har været enkelt og effektivt, og i forhold til min bundlinje så er Leo alt for billig.
– Jacob Spalding, teknisk audiolog og ejer af, SpaldingNu ser vi mulighederne i hverdagen
Vi ville en positiv forandring i vores organisation, og derfor fik vi René Oehlenschlæger fra O2 til at lave en event om positiv psykologi for os. Der var en del korslagte arme til at begynde med, men de var væk efter ti minutter. René har en fantastisk energi, der smitter, og så har han en stærk faglighed og bruger konkrete eksempler, så han får alle med. Han fik virkelig åbnet op for sluserne og fik os til at lege, så den mellemmenneskelige relation mellem vores medarbejdere kom i spil. Vi har kun fået positive tilbagemeldinger på eventen, og vi har fået gode værktøjer med til at se mulighederne i hverdagen.
– Carsten Hansen, salgsdirektør i, SanistålDet var vigtigt for os at finde en person, der ikke kun havde de faglige kvalifikationer, der er forbundet med jobbet, men også en person som passede ind og bidrage positivt til vores afdeling og kultur.
Vi har fået den person – og det fungerer bare.
Vi vil selv være den drivende kraft, når vi skal ansætte nye medarbejdere til vores afdeling. Vi er jo trods alt dem, der kender vores afdeling bedst. Det giver os stor værdi at være med i hele processen – helt fra A til Å. Men det betyder også, at vi selv står for udarbejdelse af stillingsopslag, gennemlæsning af ansøgninger og CV’er, udtagelse til og gennemførelse af interviews osv. Men ansættelser er ikke noget vi gør hver dag, og derfor er vi ikke eksperter indenfor området. For at kunne arbejde så målrettet og fokuseret som muligt, har vi benyttet os af Leo Oehlenschlæger som sparringspartner og rådgiver i forbindelse med rekrutteringen. Det har fungeret rigtig godt, optimeret og professionaliseret ansættelsesprocessen og gjort at vi har kunnet holde fokus, så vi har følt os mere sikre i valget af den kandidat vi havde brug for”.
– Søren Bagge, Københavns Professionshøjskole
Så kontakt os gerne for en uforpligtende samtale. Vi er altid klar til at rådgive og støtte op om jeres processer.
