Kender du de 6 typiske fejl i rekrutteringsprocessen?

En fejlansættelse er dyr. Den koster mange ressourcer i form af penge, tid og bekymringer. Så hvordan undgår du at blive en af de ledere, der må afslutte samarbejdet med den forkerte medarbejder indenfor det første år?

En fejlrekruttering er ofte resultatet af en manglende forventningsafstemning. Det handler altså om at være helt skarp på, hvad du forventer – og hvad medarbejderen kan forvente.

Fejlrekruttering skaber usikkerhed

Den forkerte medarbejder i jobbet skaber ofte usikkerhed blandt de øvrige medarbejdere. For hvem skal nu løse de opgaver, som den nyansatte alligevel ikke formår at klare? Og hvorfor synes den nyansatte pludselig, at han skal blande sig i mine opgaver?

En fejlrekruttering giver risiko for snak i krogene og dårlig stemning – og det er på ingen måde sundt for hverken arbejdsglæden eller performance i organisationen.

Undgå de 6 typiske fejl, når du ansætter en ny medarbejder

Hvordan undgår man så at ansætte den forkerte? Herunder finder du de mest almindelige faldgruber:

1. Kvalifikationer og personlige egenskaber er ikke klarlagt

Det allerførste skridt i en ansættelsesproces er at få klarlagt, hvilke kvalifikationer og egenskaber den nye medarbejder skal have. Alt det skal stå tydeligt i jobannoncen, så du allerede her opstiller forventningerne til den nye medarbejder. På den måde sikrer du, at du tiltrækker de rigtige ansøgere til jobbet.

2. Teamet og de øvrige medarbejdere bliver ikke inddraget i processen

Træk på dine medarbejderes viden allerede i begyndelsen af processen. Det er ofte dem, der bedst ved, hvilke kvalifikationer der er behov for. Derudover skal du som leder vurdere, hvilke personlige egenskaber der ville passe godt ind i det tætte samarbejde med fx Ulla fra bogholderiet eller Niels fra projektteamet. Og overvej også lige bonuseffekten ved at inddrage medarbejderne: Ulla og Niels føler sig ikke alene hørt, set og anerkendt – de også bliver mere samarbejdsvillige, når de oplever medbestemmelse og ser, at den kandidat, der lever op til deres ønsker, er den, der ender med at sidde overfor dem på kontoret.

3. Kandidatforelskelse forblænder

Kærlighed gør blind. Det kan også ske til jobsamtaler. En charmerende kandidat kan hurtigt komme under huden på os. Udfordringen er blot, at god kemi ikke altid er lig med den rigtige medarbejder. Husk, at kandidaten er til samtale, fordi du skal finde ud af, om han/hun passer til jobbet. Kemi er et godt udgangspunkt, men det er vigtigt, at du har fokus på de ønskede kvalifikationer, og om vedkommende har de egenskaber, der skal til for at udføre arbejdet og passe ind i organisationen.

4. Travlhed medfører manglende forberedelse til samtalen

Det er din opgave at sikre struktur, timing og afdækning af de nødvendige områder under samtalen. Ringe forberedelse betyder ofte, at du som interviewer mister kontrollen og kommer til at overlade samtalen til kandidaten. Kandidaten er til samtale, for at du kan sikre dig, at vedkommende passer til rollen. Det gør du ved at afsætte den nødvendige tid og forberede dig grundigt. Skriv de spørgsmål ned, som du vil have styr på undervejs, og lyt grundigt til kandidatens svar.

5. Relevante referencer bliver ikke tjekket

Efter anden samtale er det klogt at bede om referencer eller at få accept til at kontakte en tidligere samarbejdspartner/chef. Det er med til at af- eller bekræfte tvivlsområder, men kan også give dig et bedre indblik i personen. Forbered dig grundigt inden samtalen med referencepersonen, så du er bevidst omkring, hvilke spørgsmål du vil have svar på. Er der noget, der nager, så spørg ind til det. Husk også, at referencepersonen oftest vil være sød og loyal overfor din kandidat, så lyt grundigt efter, når vedkommende fortæller.

6. On-boarding er nedprioriteret

En ordentlig velkomst og plan for implementering af den nye medarbejder er alfa og omega for en god opstart. Det sikrer, at den nye medarbejder føler sig velkommen og lærer virksomheden at kende. Sørg for, at vedkommende bliver sat godt ind i de områder, han/hun skal arbejde med – det giver et godt afsæt for samarbejdet. Sørg også for at afsætte tid til opfølgning og forventningsafstemning undervejs.

Rekruttering tager tid

At ansætte den rigtige medarbejder første gang er altså bestemt ikke venstrehåndsarbejde. Det kræver både indsigt og omhyggelighed. Men det lønner sig. Den rigtige forberedelse og forventningsafstemning minimerer risikoen for en fejlansættelse ganske væsentligt – og det betyder, at du faktisk sparer penge, tid og unødige bekymringer.

Vil du høre mere om, hvordan du kan få den rigtige medarbejder første gang – så kontakt mig for en uforpligtende snak.

Skal vi gøre en forskel for jer?

Book en uforpligtende samtale, så vi kan finde ud af, om der er et match. 

Forløs de menneskelige og kommercielle potentialer med positiv psykologi